В компании какого цвета захотят работать даже миллениалы фрилансеры?

Примеров бирюзовых организаций пока мало и выглядят они не очень убедительно. Сказать, что именно за ними будущее, невозможно. Но компании этого цвета продолжают появляться, и выдают заметные результаты, потому что работают на общую цель, с четкими правилами и ролями.

 

Уже четыре года так работаем мы в White Sales и сейчас одной ногой находимся примерно на зеленом уровне и движемся в сторону бирюзы: без иерархии, со свободным графиком, а вместо ставки каждый из команды получает процент. Две недели назад на ивенте «Холакратия продаж. Как создать бирюзовую команду продаж?» Валентин Яроменко в том числе рассказывал об этом опыте и пути. Стало понятно, что тема создания dream team волнует руководителей. Но мало кто знает о классификации компаний по цвету и типу и понимает в чем ее польза.

 

В 2014 году консультант McKinsey Фредерик Лалу издал книгу «Открывая организации будущего», в которой разложил компании по типу управления и каждому присвоил цвет. Лалу три года изучал выдающиеся компании по всему миру, и понял, что в большинстве их организационные процессы не удовлетворяют потребности людей здесь и сейчас. Но обнаружил новый тип организаций, которые то тут то там стали появляться в середине нулевых. Новые организации автор назвал бирюзовыми, а основной их фишкой — взгляды и ценности владельцев.

 

Рисунок из книги Фредерика Лалу «Открывая организации будущего», издательство МИФ.

 

Тридцать лет назад молодому специалисту хотелось найти хорошую работу в стабильной компании и дослужиться там до пенсии, или уйти и открыть свой бизнес. Сейчас сммщик с опытом захочет им поделиться и стартанет образовательный курс, а кондитер легко переучится на хакера. Уходить с работы не страшно, потому что возможностей вокруг все больше. Плюс миллениалы озабочены количеством пластика в мировом океане, равными правами и проблемой голода на планете, поэтому легко сменят закоренелую компанию на компанию с глобальной целью.

 

Лалу выделил семь стадий, через которые прошли организации во всем мире, пять из которых существуют и сейчас.

 

Красная стадия — импульсивная. Десять тысяч лет назад в племенах появилось разделение труда: вождь руководит, мужчины охотятся и воюют, пленные выполняют грязную работу. Главным vпринципом организации был «кто сильнее, тот и прав».

Красные организации и сейчас строятся вокруг лидера: банда и ее главарь, войско и полевой командир.

 

Янтарная стадия — конформистская. Шесть тысяч лет назад стали появляться государства со сводами законов и правил, понятной иерархией и представлением о том, что хорошо и что плохо. Сотрудники янтарных компаний выполняют указания сверху без лишних вопросов. Именно в таких консервативных условиях зародилось планирование и возникли стабильные организационные структуры.

Помимо типичных представителей янтаря, армии и католической церкви, ближайший нам пример — классическая советская школа. Чтобы выйти посреди урока школьник должен поднять руку, а учитель может не разрешить и оставить терпеть за партой. Встал без разрешения — не допущен к годовой контрольной.

 

Оранжевая стадия — конкурентная. Оранжевые организации зародились в эпоху Возрождения, и, постепенно набирая обороты, стали доминировать в западном мире после Второй мировой. Цель оранжевой компании — прибыль, решение придумывают сверху, а исполняют снизу, поощряют инициативность сотрудников, конкуренцию и движение по карьерной лестнице. Кассир макдональдса может стать директором ресторана, а приемщик товара заведующим логистикой всей компании. Есть свод правил, по которому все действуют: опоздал — выговор, еще раз опоздал — штраф, потом увольнение.

Большинство определяющих наше время компаний устроены именно так: BMW, Nike, Coca-Cola.

 

Зеленая стадия — плюралистическая. Зеленые организации возникли под конец XIX века на волне Промышленной революции и борьбы с неравенством. В 60-х появились хипповские коммуны, пропагандирующие равенство, справедливость и гармоничное развитие личности. В зеленых организациях внимательно относятся к чувствам и уважают разные точки зрения, отношения внутри группы ценнее результата, а польза для планеты и человечества важнее прибыли. Зеленые компании в чистом виде оказались неконкурентоспособными, потому что поставили отношения в коллективе выше корпоративной цели.

Самая успешная зеленая компания — Southwest Airlines, вторая среди авиакомпаний США. У Southwest одно правило: быстро решить проблему пассажира любым способом.

 

Бирюзовая стадия — эволюционная. Первые бирюзовые организации появились 30 лет назад и взяли от зеленых понимание команды и личностного развития, а от оранжевых — желание победить конкурентов. Время ускорилось, и тратить его на бессмысленные задачи жаль. Вместо отчета руководству — совместное обсуждение итогов недели, вместо указаний — предложения, вместо контроля — собственная ответственность.

 

 

Чем хороши бирюзовые

 

 

Самоуправление. Даже крупные бирюзовые организации работают эффективно, потому что наладили общение и сетчатые связи в коллективе. Структура организации будущего такова, что каждый сотрудник самостоятелен в своем деле, но при этом постоянно на связи с другими. Ответственность и контроль переданы на места и не лежат только на руководителе. Самый яркий и часто упоминаемый пример самоуправления — голландцы “Buurtzorg”. Компания ухаживает за больными на дому. Медработники сами ведут запись пациентов, планируют график работы и отпуска, обучают новичков и даже распределяют прибыль между собой в зависимости от нагрузки. В итоге на обслуживание пациента у них уходит на 40% меньше времени, чем у других патронажных организаций, при том что работники успевают обсудить с пациентами последние новости или выпить кофе с их родственниками. Количество работников Buurtzorg за несколько лет увеличилось с 10 до 7000, а пациенты выздоравливают вдвое быстрее.

 

Целостность. Оранжевые и зеленые компании дают человеку проявить себя только в рамках профессии, а бирюзовые понимают, что человек развивается со всех сторон, и не может отделять работу от семьи, семью от увлечений, увлечения от потребностей. Компания Sounds True из Колорадо выпускает книги, снимает видео и проводит онлайн-семинары по эзотерике. Несколько лет назад руководитель стала приходить на работу с собакой, а теперь домашние животные сотрудников присутствуют на каждом совещании. Руководство считает, что такое общение умиротворяет и объединяет.

 

Эволюционная цель. Высшая цель бирюзовых компаний не относится к зарабатыванию денег, руководители рассматривают прибыль как результат коллективной работы. Сотрудники, в свою очередь, понимают чего от них ждут, и принимают за это ответственность. Такие организации чутко реагируют на запрос, который существует в обществе. Американцы из Patagonia сверхцелью обозначили ответственное потребление. Компания постоянно ищет более технологичные и прочные ткани для одежды, которую изготавливает. Порванную лыжную куртку можно сдать в магазин, там ее починят и перепродадут на Ebay. Казалось бы, компания сама у себя отбирает деньги, но по факту — формирует сообщество лояльных покупателей, которым импонируют ценности и мировоззрение. Patagonia отказалась от упаковки термобелья, потому что ее выбрасывают, и она загрязняет планету. Руководство ожидало снижение прибыли на 30%, но продажи увеличились на 25% — без упаковки товар лучше видно.

 

Выглядит странно, но не гонясь за прибылями, а спокойно меняя мир вокруг, бирюзовые организации оказываются в плюсе по всем фронтам. Цель компании исходит из внутренних ценностей и резонирует покупателям.

 

 

В чем роль владельца

 

 

Чтобы организация стала на эволюционный путь руководитель должен этого захотеть и заразить своим желанием сотрудников. Бывает, что инвесторы или директор готовы меняться и реорганизовывать компанию, но как только рынок начинает трясти, они становятся в оборонительную позицию, и снова берут управление в свои жесткие руки.

 

Поведение бирюзовой организации определяют коллективные действия. Руководству нужна смелость, чтобы направлять коллектив, а не контролировать. При этом каждый сотрудник понимает цель организации, и действует исходя из нее, реагируя на изменения вокруг. Все решения принимаются с использованием простого процесса консультирования и разрешения конфликтов, когда это необходимо.

 

 

Что со всем этим делать

 

 

Бирюзовая организация — не спасение, тем более кардинальные перемены не всем «заходят». Но некоторые бирюзовые штуки можно адаптировать под себя.

 

  • Внутреннее консультирование, когда коллеги понимают, что принять решение можно посоветовавшись с более опытным сотрудником, владельцем или клиентом.

 

  • Урегулирование конфликтов, когда есть механизм решения спорных ситуаций с заботой друг о друге, до того, как произойдет скандал.

 

  • Адаптация новичков, когда у нового сотрудника есть временный наставник, который настроит рабочие программы, подскажет к кому обратиться за помощью, где сварить кофе и как принято поздравлять именинников.

 

  • Отказ от формальностей, когда люди ходят в офис в комфортной одежде и могут поработать из дому или прийти позже. Вместо совещаний проводите встречи, на которых каждый расскажет о достижениях или провалах недели, и все обсудят как это помогло высшей цели компании.
636